X

Urgentie

urgentie

Hoe krijg je mensen mee? Als je samen met teamleden een toekomstbeeld wilt ontwikkelen, kun je kiezen uit twee verschillende aanvliegroutes. Je kunt samen de situatie schetsen en zo inzicht creëren in wat er anders moet en waarom. Je vertrekt dan vanuit een noodzaak om te veranderen: de ‘sense of urgency’.

Of je kunt kijken waar kansen liggen en waar energie zit. Je vertrekt dan vanuit een meer positief gevoel, de zogenoemde ‘sense of excitement’. Beide startpunten werken om in beweging te komen.

Overtuigen

Als je mensen wilt overtuigen of gedrag wilt beïnvloeden, is het ontwikkelen van toekomstige vergezichten niet altijd genoeg. Daan Remarque schrijft in de Volkskrant van 15 juni jl. dat we uit onderzoek weten dat 5% van de mensen reageert op urgentie. De overgrote meerderheid wordt gedreven door wat hij ‘ego-motieven’ noemt.

Gaat het over het veranderen van gedrag om bijvoorbeeld de klimaatverandering tegen te gaan, dan pakken 5% eco-fanaten de handschoen op. De overige 95%, mensen die op zich ook het beste willen voor klimaat en milieu, wil toch ‘eerst het beste voor zichzelf’.

Ego-motieven

Zijn pleidooi is om mensen aan te spreken op de ego-motieven. Eneco deed dit bijvoorbeeld goed bij de introductie van de klimaatvriendelijke thermostaat Toon. Niet het klimaat stond in de communicatie centraal, maar de voordelen van een lagere rekening, dat je ‘slimmer bent dan je buren’ en baas over je eigen huis. Daarbij wordt de thermostaat ervaren als een leuk speeltje.

Wanneer het gewenste gedrag dus aantrekkelijk en gemakkelijk is, wanneer de toon positief is en er meer nadruk ligt op wat we krijgen, dan op wat we verliezen, kan gedrag worden beïnvloed.

Zou deze aanpak ook helpen bij de vernieuwingen die wij als culturele instellingen willen realiseren? Bijvoorbeeld als het gaat om inclusiviteit?

Business case

Die vraag kwam bij me op toen ik in een interview met een topman van PWC las dat hij inclusiviteit letterlijk als business case benadert. “Er zijn al vele onderzoeken gepubliceerd waarin wordt gesteld dat bedrijven die diversiteit en inclusie hoog in het vaandel hebben, beter presteren”, zegt hij. “Als we willen overleven, is een vereiste dat we dit thema serieus nemen. We zien in toenemende mate dat klanten alleen maar met ons zaken willen doen als we met een divers team aantreden in plaats van met vier witte mannen.”

Hij benadrukt hier niet de maatschappelijke urgentie of morele motieven, maar komt met een ‘ego-motief’ van de organisatie, namelijk dat er eenvoudig weg minder zaken worden gedaan wanneer zijn organisatie niet inclusief is.

Ik ben benieuwd hoe jij dat ervaart. Hoe krijg jij mensen mee en wat heb je daarvoor nodig? Hoe werk jij bijvoorbeeld aan een inclusieve organisatie? Schets je een inspirerend vergezicht? Maak jij het concreet en urgent? Ik ben benieuwd, laat het me weten!

Lezen waar wij 'excited' over zijn?

Lees in het interview over onze toekomstplannen

We delen graag inspiratie en energie